Nederland vergrijst. Veel werkgevers zien dit ook binnen hun werknemerspopulatie. Maar een gezond bedrijf kent een evenwichtige opbouw van jonge, middelbare en oudere werknemers. Hoe kunt u hier nu voor zorgen? Tegelijk schuift ook de pensioenleeftijd steeds verder op. Waar ‘vroeger’ door VUT- en prépensioen 60 jaar heel gebruikelijk was, zien werknemers de pensioenleeftijd nu snel opschuiven van 65 jaar naar 67 en 68 jaar. Voor de werkgever een uitdaging om deze ouder wordende werknemer gemotiveerd inzetbaar te houden. De Vitaliteitsregeling is juist bedoeld voor deze situaties. Om zowel werkgever en werknemer blijvend vitaal te houden. Niet alleen nu, maar ook de komende jaren.
Oudere werknemers hebben vaak unieke kwaliteiten. Waardevolle kennis en ervaring waar ze trots op zijn. En die ze kunnen overdragen aan hun jongere collega’s. Dat lukt alleen met gezonde gemotiveerde werknemers. Aan u de taak om hen te stimuleren!
Om oudere werknemers gemotiveerd aan de gang te houden, maar ook om budget vrij te maken voor het aannemen van jonge werknemers, ontwikkelde Laater de vitaliteitsregeling. Kort gezegd komt het er op neer dat uw oudere werknemer minder gaat werken. Door een gedeeltelijke compensatie van uw kant en door slim gebruik te maken van de mogelijkheden die de meeste pensioenregelingen bieden, hoeft het uw werknemer uiteindelijk niet veel te kosten. En de besparing(!) die het u als werkgever oplevert, gebruikt u voor het aannemen van een jonge werknemer.
Werkgever en werknemer blijvend vitaal
Het mes snijdt aan twee kanten: uw oudere werknemer heeft meer vrije tijd, kan het werk beter aan, de productiviteit kan verbeteren en het ziekteverzuim omlaag. Daardoor werkt de oudere medewerker met veel meer plezier. En u als werkgever creëert een toekomstbestendig werknemersbestand waarbij de nieuwe jongere werknemer wordt ingewerkt door de oudere ervaren collega.
Modellen
Binnen de Vitaliteitsregeling zijn een aantal standaardmodellen voorhanden. Maar naast deze standaardmodellen is er altijd maatwerk mogelijk die passend is voor uw organisatie. De modellen gaan altijd uit van een gedeelte minder werken, een bonus op de loonbetaling en een ongewijzigde pensioenopbouw.
Bijvoorbeeld het 60/80/100-model (model 2 uit de tabel) waarbij de werknemer 60% gaat werken van het oorspronkelijke dienstverband, daar 20% loon voor inlevert (en dus 80% overhoudt), maar wel volledig (100%) het pensioen blijft opbouwen.
Door de betere balans tussen werk en privé en door de betere herstelmogelijkheden zal de productiviteit waarschijnlijk hóger liggen dan het 60%-dienstverband doet vermoeden.
Door gebruik te maken van de Vitaliteitsregeling zal de overgang van werk naar pensioen ook veel geleidelijker en dus plezieriger verlopen voor de werknemer.
Rekenvoorbeeld
Onderstaand hebben we een rekenvoorbeeld uitgewerkt voor een 60-jarige werknemer met een salaris van € 3.500 bruto per maand. Deze werknemer werkt nu fulltime en wil meedoen aan de Vitaliteitsregeling. Voor de werkgever zijn er drie varianten doorgerekend: een 50/70/100-regeling, een 60/80/100-regeling en een 80/90/100-regeling.
De grafiek laat de doorrekening van de totale loonkosten van deze ene werknemer zien tot aan de AOW-leeftijd wanneer de werknemer daadwerkelijk met pensioen gaat. Ook is er rekening gehouden met de pensioenpremie. Bij de verschillende varianten van de Vitaliteitsregeling is de totale loonkostenbesparing voor deze ene werknemer zichtbaar.
Wanneer er bij de werkgever bij het scenario 50/70/100 twee werknemers meedoen aan de Vitaliteitsregeling is er voldoende financiële ruimte om één jongere nieuwe werknemer aan te nemen. Bij de andere scenario’s zullen er meer oudere werknemers mee moeten doen.
Klik op de afbeelding voor een vergroting.
De vitaliteitsregeling biedt voordelen voor zowel de werkgever als voor de werknemers
Voordelen voor de werkgever
- Kennis en ervaring blijft behouden
- Betere belastbaarheid van de werknemer, minder ziekteverzuim, hogere productiviteit
- Besparing op de loonkosten
- Ruimte voor nieuwe jongere werknemers
- Vitaliteit voor de organisatie
Voordelen voor de werknemer
- Betere verhouding werk en privé
- Méér vrije tijd met een beperkt loonoffer
- Behoud volledige pensioenopbouw
- Betere belastbaarheid, minder ziekteverzuim, behoud sociale werkomgeving